Cómo liderar con el «empleado difícil»
Por más empeño que las empresas pongan en la selección de personal, en todas habrá alguien que podríamos calificar como «el empleado difícil». Puede que sea una persona mucho menos productiva de lo que debiera, que ponga impedimentos para llevar a cabo las tareas, que provoque tensiones con sus compañeros, que todo lo cuestione y lo discuta… Ocurre en las mejores empresas y supone una pérdida de energía para el resto de los compañeros y para los jefes. Si el empleado merece la pena no creo que la cosa se arregle con despido, al menos no antes de intentar otras vías…
Mirar para otro lado no es la solución
Nunca hay que ignorar el problema ni, mucho menos, aceptarlo como inevitable. A veces, tendemos a pensar que alguien es así, que no tiene arreglo…
Pero es absurdo asumir la derrota antes de la batalla. Un empleado difícil a quien todo el mundo tolera su comportamiento inadecuado con el fin de evitar conflictos mayores se convierte en foco de malestar, tensión y frustración creciente, alguien que daña la moral de los buenos empleados, esos que se sienten comprometidos con su trabajo.
Cuando alguien no está haciendo lo que debe, trata a los clientes de mala manera y mantiene una actitud retadora, mirar para otro lado puede costar muy caro a la empresa, que acabará por perder a empleados talentosos o, incluso, verá dañada su reputación con los clientes.
Recabar datos
Afrontar un problema no es soltar una retahíla de reproches, sino estudiar pormenorizadamente cuál es el daño que un empleado difícil está causando; es necesario recopilar la debida información y realizar un detallado análisis.
Saber gestionar las emociones
Los líderes deben tener formación en competencias emocionales para manejar todo tipo de situaciones, y me atrevería a decir que el escenario del empleado difícil es un clásico de toda empresa. No se puede asumir que cae mal, que hace lo que quiere, que no se puede contar con él… porque puede ser el germen de una infección que se extienda. Así que el primer paso es una reunión con la persona problemática, sin acusaciones ni comentarios negativos, donde exista una verdadera discusión fluida para que sepa que, aunque es importante para la empresa, debe entender que lo primero son los objetivos de la organización.
Buscar remedio juntos
Puede que la otra persona no sea consciente de la repercusión de su comportamiento, pero una vez que se lo hemos hecho saber y que nos ha transmitido qué puede estar ocurriendo (sentimientos de agravio, desmotivación, problemas personales…), hay que pasar a poner remedio. Cuando las personas se sienten escuchadas pueden cambiar su actitud.
Hacer un seguimiento
Es importante no hablar mal de nadie, ni siquiera con personas de confianza, generar un clima de honestidad y apoyo y tener la esperanza de que las soluciones son posibles. Cada reunión debe fijar fecha para la siguiente con el fin de chequear los objetivos cumplidos y los retos por alcanzar.
Y si todo falla… Desgraciadamente, intentar acuerdos no significa que se cumplan. Así que cuando las medidas no dan sus frutos, es el momento de tomar decisiones con valentía e invitarle a salir de la empresa mediante un despido, aun a riesgo de equivocarnos, porque como decía Goethe, «el único que no se equivoca es el que nunca hace nada».
